Effectief feedback geven aan leerkrachten en andere collega’s

17 december 2021

Feedback wordt in onze school snel als beoordeling opgevat. Ik kan toch moeilijk zaken benoemen die ik via een omweg te weten kom. Ik vind het lastig om feedback te geven aan collega’s die een heel andere kijk op een situatie hebben. Het is moeilijk om een geschikt moment te vinden voor het geven van feedback. 

Zijn dit ook voor jou herkenbare uitdagingen? 

Feedback geven aan leerlingen beheersen we. Feedback geven aan leerkrachten en andere collega’s ervaren we als veel complexer. De effectiviteit van feedback wordt bepaald door de interactie tussen (1) jezelf als feedbackgever, (2) de specifieke feedbackontvanger, (3) de voor jouw school specifieke feedbackcultuur. Dit artikel biedt jou inspiratie om de effectiviteit van de feedback op je school te versterken. In de eerste twee delen van het artikel lees je een reeks eerder conceptuele beschouwingen. In het derde deel vind je een tien tips waarmee je in de praktijk aan de slag kan.

 

Hoe werkt feedback? 

Feedback werd als zelfstandig naamwoord voor het eerst gebruikt in 1909 door een Duitse fysicus elektrotechniek. Hij gebruikte de term voor terugkoppelingen in elektronische systemen. Ook vandaag nog gebruiken we ‘terugkoppeling’ als het Nederlandstalig synoniem voor feedback.

In de jaren zestig van de vorige eeuw introduceerde de Oostenrijks-Amerikaanse psycholoog Paul Watzlawick het begrip feedback als belangrijk aspect van onze communicatie. Hij deed dat in de publicatie waarin hij ook het bekende ‘eerste axioma’ lanceerde: “Je kan niet, niet communiceren”

Bij de introductie van het begrip feedback in de communicatie beschreef Watzlawick eerst de werking  van een thermostaat. Aan de thermostaat (als technisch systeem) geven we te kennen wat de gewenste temperatuur is. Wanneer de gewenste temperatuur bereikt is, blijft of schakelt de verwarming uit. Wanneer de gewenste temperatuur niet bereikt is, blijft of schakelt de verwarming aan. 

We kunnen dit schema makkelijk omzetten naar onze onderwijscontext. 
Ter illustratie. In hun opleiding tot leraar en via het pedagogisch project van de school raken leraren (als menselijk systeem) vertrouwd met een visie op lesgeven. Wanneer het lesgeven niet voldoet aan die visie, bieden we corrigerende feedback. Wanneer het lesgeven wel voldoet aan die visie, bieden we bevestigende feedback. 

In het voorbeeld gaat het over het lesgeven in brede zin, maar het kan natuurlijk ook over meer specifieke zaken van het lesgeven gaan (het klasmanagement, de wijze van evalueren, de manier van differentiëren, enzovoort); alsook over hele andere zaken (communicatie met de ouders, de vakgroepwerking, zorg voor de persoonlijke ontwikkeling van leerlingen, enzovoort). Telkens gaat het om een proces met als ambitie om (onderwijs)professionals te versterken in de realisatie van een gewenste situatie.

Essentieel daarbij is de aanwezigheid van een maatstaf: de norm aan dewelke we een bepaald gedrag aftoetsen. Bovendien hebben zowel corrigerende, als bevestigende feedback altijd de intentie om een of andere ontwikkeling tot stand te brengen. Indien die intentie niet aanwezig is, spreken we best niet over feedback. 

“Als auteur van deze bijdrage, vind ik het knap van jou dat je mijn bijdrage nog steeds aan het lezen bent”. Strikt genomen is deze uitspraak geen feedback, want de uitspraak heeft niet de intentie om een gedrag of houding tot ontwikkeling te brengen. Het is wel een compliment. Complimenten bezorgen ons en anderen een goed gevoel, wat erg belangrijk is, maar kunnen en moeten we echt onderscheiden van feedback. 

Dat feedback geven de intentie tot ontwikkeling (lees: verandering) impliceert, is meteen ook een belangrijke reden waarom nogal wat mensen het moeilijk hebben met feedback. Watzlawick gebruikte – in navolging van andere systeemdenkers – het begrip ‘homeostase’ om aan te geven dat systemen, dus ook wij als mens, de neiging hebben om te blijven doen wat we doen. Systemen streven naar stabiliteit. Feedback doorbreekt de stabiliteit. 

Tegelijkertijd helpt feedback ons om afgestemd te blijven op de omgeving. Voor individuele collega’s en hele schoolteams gaat het dan over: afgestemd blijven op veranderingen in de leerlingenpopulatie; op veranderingen die het gevolg zijn van de modernisering en de digitalisering; op veranderingen die te maken hebben met de schaalvergrotingen die in ons onderwijs plaatsvinden; enzovoort. 

Vier grote focussen voor feedback

Langs de kant van de ontvanger van feedback onderscheidt de Britse onderwijswetenschapper Naomi Winstone vier fundamentele factoren die bepalend zijn voor de mate waarin aan de slag wordt gegaan met feedback: engagement, bewustzijn, kennis en competentie. 

engagementmate van ontvankelijkheid om met feedback aan de slag te gaan
bewustzijnmate van erkennen van het belang van de inhoud van de feedback 
kennismate van weten wat met de feedback ondernomen kan worden en wanneer
competentiemate van competentie om feedback om te zetten in acties

Casus. Stel dat je een collega feedback geeft, omdat je vaststelt dat hij – gezien de visie van de school – meer of beter aan de slag kan gaan met coöperatieve werkvormen. 

Mogelijk wil de leraar in kwestie dat ook echt wel graag doen (indicatie van engagement); vindt hij het ook belangrijk voor het leerproces van de leerlingen (indicatie van bewustzijn); weet hij wanneer en hoe hij coöperatieve werkvormen kan inzetten (indicatie van kennis); en beschikt hij over de vaardigheden om dat ook effectief te gaan doen (competentie). In dat geval kan je vrij snel tot afspraken komen over wanneer hij inderdaad meer aan de slag zal gaan met coöperatieve werkvormen en over opvolging die je daarvoor graag voorziet.  

Mogelijk is de situatie minder gunstig en constateer je op basis van de reactie van de leraar in kwestie een belemmering. De kunst bestaat er dan in om snel te kunnen detecteren op welke factor je in het feedbackgesprek focust.  Dat doe je door goed te luisteren naar de argumentatie van de betrokkene. 

engagementMijn lessen zitten al jaren goed in elkaar. Ik ga nu niet alles omgooien om meer in te zetten op coöperatieve werkvormen.
bewustzijnAls ik meer moet inzetten op coöperatieve werkvormen gaat dit ten koste van wat ik de leerlingen allemaal wil bijbrengen.
kennisIk weet nog niet wanneer ik best wel of niet gebruik maak van coöperatieve werkvormen.  
competentieIk wil wel meer inzetten op coöperatieve werkvormen, maar mis nog de vaardigheden om dat concreet te gaan doen. 

Wat het feedbackgesprek nodig heeft om effectief te zijn, verschilt dus naargelang de belemmering die je vaststelt. Daarmee is ook meteen gezegd dat feedback in de context van een school om veel meer gaat dan over het terugkoppelen van informatie. Mensen zijn geen thermostaten. Om effectief te zijn zal feedback in de praktijk meestal een interactieproces vergen. 

Tips om de effectiviteit van de effectiviteit van de feedback (nog) te versterken


Tips voor de feedbackgever

  1. Ontwikkel je competentie in de verschillende facetten van feedback 

Feedback als interactieproces kan je vatten door een onderscheid te maken in de verschillende facetten van feedback: bekrachtigen, betrokken confronteren, feedup, feedforward en formeel evalueren. In elk facet staat een andere vraagstelling centraal.  

bekrachtigenWat doe je goed? 
– benoemen wat je ziet dat sterk is op vlak van competentie, kennis, bewustzijn of engagement
betrokken confronterenWat kan je beter doen?
– benoemen wat je ziet dat niet sterk is op vlak van competentie, kennis, bewustzijn of engagement
feedupWaar wil je naartoe? 
– samen onderzoeken gewenste situatie
feedforwardWat is je volgende stap?
– samen onderzoeken van volgende stappen
formeel evaluerenWat capteren we dat je zeer goed, goed, onvoldoende goed of niet goed doet ? 

Opnieuw bij wijze van illustratie en met dezelfde casus: wat zijn mogelijke feedbackzinnen in elk facet van feedback?  

bekrachtigenIk vind het sterk dat je de binnen-buiten cirkel als coöperatieve werkvorm inzet om het spreken in het Frans te laten inoefenen. Terwijl je eerst toch aarzelde om meer met zulke werkvormen te werken.
betrokken confronterenIk hoorde je deze middag zeggen dat je niet van plan bent om meer aan de slag te gaan met coöperatieve  werkvormen. Terwijl dat dit jaar wel een speerpunt is. 
feedupIk zie jou, in je vak Frans, op ‘t einde van het jaar aan de slag gaan met vijf à zes verschillende coöperatieve werkvormen.  
feedforwardWat kan voor jou een eerste kleine stap zijn om meer aan de slag te gaan met coöperatieve werkvormen. 

Schematisch kan je feedback als interactie proces als volgt samenvatten. 


Waarbij je dus opmerkt dat we net zoals bij feedback aan leerlingen, ook bij feedback aan collega’s een formatieve (ontwikkelingsgerichte) en summatieve (evaluerende) insteek kunnen hanteren. 

  1. Hanteer acht gouden regels als checklist voor jouw feedback
  • geef de feedback zo snel als mogelijk na een observatie van feiten
  • blijf bij de feiten, zowel bij het bekrachtigen, als bij het betrokken confronteren
  • wees zo concreet en helder als mogelijk
  • geef feedback in één op één gesprek, zonder anderen in dezelfde ruimte (met groepsfeedback als uitzondering) 
  • geef vaak bekrachtigende feedback – zo zorg je voor een omgeving waar ook het betrokken confronteren beter werkt  
  • geef de feedback mondeling
  • wees eerlijk
  • ga uit van de positieve intenties van de feedbackontvanger

  1. Wees je bewust van je eigen interactievoorkeur  

Ben je eerder een verpleger of eerder een commandant? 

Ben je eerder iemand met een vooral mensgerichte, dan wel iemand met een vooral taakgerichte interactievoorkeur. Bij feedback heb je beide nodig. Het bewustzijn van jouw interactievoorkeur houdt je attent om zowel het mensgerichte als het taakgerichte de nodige plaats te geven.  

  1. Hanteer een maatstaf die helder en geaccepteerd is

Vaak kan je voor die maatstaf de visie van de school gebruiken of de in de school geaccepteerde set van afspraken: op pedagogisch-didactisch vlak; op vlak van samenwerking en samen leren; op vlak de ondersteunende processen; … Of je kan beroep op externe bronnen, zoals de Great Teaching Toolkit. Van belang is vooral dat de maatstaf binnen je school helder en geaccepteerd is. 

  1. Stel je op als coach

Feedback is pas effectief wanneer de feedback effectief leidt tot groei en ontwikkeling. Dat gebeurt het makkelijkst als je je opstelt als coach. Een praktijkgericht kader daartoe vind je in de methode van het oplossingsgericht coachen.


Tips voor de feedbackontvanger

  1. Ontwikkel (indien nodig) je growth mindset

Veel scholen maken hun leerlingen bewust van het belang van een ontwikkelingsgerichte mindset. De growth mindset ondersteunt het leren en het welbevinden van de leerlingen. Hetzelfde geldt voor jou als ontvanger van feedback. 

  1. Wees je bewust van je opvattingen, belangen, persoonskenmerken en motieven

Het kunnen omgaan met specifieke feedback wordt erg bepaald door opvattingen die je hebt over jezelf en over het gepast uitvoeren van je job, maar ook door je persoonlijke belangen, je persoonskenmerken en je motieven. De mate van bewustzijn van deze zaken ‘onder de waterlijn’ hangt samen met  hoe je feedback capteert en hoe je in interactie gaat met de feedbackgever. Aarzel niet om je opvattingen, belangen en motieven te benoemen in het feedbackgesprek. 


Tips voor versterking van de feedback-cultuur

  1. Maak van de versterking van een feedbackcultuur een speerpunt

De feedbackcultuur versterken is in de meeste scholen niet iets wat vanzelf gebeurt. Het vereist een uitgesproken keuze, met daaraan gekoppelde interventies: een werkgroep die het mandaat heeft om acties te bedenken en voor te stellen aan directie en schoolteam; schoolgebonden inspiratiesessies met oefenkansen; een jaarlijkse korte bevraging over de feedbackcultuur en de effecten ervan; ‘feedback-ambassadeurs’ waarvan anderen kunnen  leren; …

  1. Installeer en herhaal veelvuldig de analogie met het geven en ontvangen van een cadeau

“Feedback is als een te koesteren cadeau, je geeft het graag en ontvangt het graag”. Deze of een andere vergelijkbare slogan, zit bij een sterke feedbackcultuur in de geesten en de harten van een grote meerderheid van de leerkrachten en de andere collega’s. Zij zijn hiervan overtuigd en vertalen dat ook in de praktijk van alledag.

  1.  Zorg dat feedback van verschillende bronnen komt

Leraren kunnen leerlingen, ouders, directie, schooldata, collega’s … als bron voor feedback gebruiken. Schoolleiders kunnen aan de slag gaan met feedback van het schoolbestuur, het middenkader, de leerkrachten, … Dit idee om verschillende bronnen te gebruiken vertaalt zich in de praktijk van 360°-feedback. 

Hierbij aansluitend en tot slot verwijzen we graag naar de online 360°-feedback bevraging ‘Effectief Schoolleiderschap’ van Schoolmakers. Deze vormt voor tal van schoolleiders dé start van de versterking van de feedbackcultuur in hun school. Naast het ontvangen van feedback op hun leiderschap, geven ze tussen de lijnen of heel uitdrukkelijk de boodschap: “Wij zijn een school waarin we feedback geven aan elkaar echt belangrijk vinden.”

Recent verscheen hierover in Klasse een fijne getuigenis onder de titel De directeur 360° gescand: van schoolbestuur tot poetspersoneel

Yves Larock

Rond Effectief feedback geven leerkrachten andere collega’s begeleidt Schoolmakers interactieve workshops voor directieteams. Deelnemers benoemen op het einde van de workshops actiepunten voor zichzelf en voor hun school. Daarnaast, en niet minder belangrijk, hebben deze workshops teamversterkende effecten voor de directieteams zelf. 

Wens meer info over deze workshops? Laat het ons weten via info@schoolmakers.be

.

Enkele bronnen

Atkinson, A., Watling, C.J. & Brand, P.L.P. (2021). Feedback and coaching. European Journal of Pediatrics, mei 2021.

Geuvens, L. (2021). Coach the coach. Presentatie i.k.v. workshop. Better Minds Coaching: niet gepubliceerd. 

Hattie, J.A.C., & Timperley, H (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81-112.

Larock, Y. (2020). Gedeeld Effectief Schoolleiderschap & 360°feedback. Schoolmakers: niet gepubliceerd.

Smits, S., & Larock, Y. (2020). Iedereen Schoolmaker. Investeren in samen leren. Leuven: Lannoo Campus.

Stone, D., & Heen, S. (2014). Feedback is een cadeautje. Amsterdam: Maven Publishing. 

Vandeputte, S. (2014). Feedback. Presentatie i.k.v. een pedagogische studiedag. Schoolmakers: niet gepubliceerd. 

Vanhoof, S., & Speltincx, G. (2021). Feedback in de klas. Leuven: Lannoo Campus. 

Watzlawick, P., Beavin, J. H. & Jackson, D. D. (1973). De pragmatische aspecten van de menselijke communicatie. [Pragmatics of Human Communication, 1967] (Vert. G. R. de Bruin). Deventer: Van Loghum. 

Wierdsma, A. (1999). Cocreatie van verandering. Delft: Eburon.

Winstone, N.E., Nash, R . A., Parker, M. & Rowntree, J. (2017) Supporting Learners’ Agentic Engagement With Feedback: A Systematic Review and a Taxonomy of Recipience Processes, Educational Psychologist, 52(1), 17-37

Winstone, N.E., Boud, D., Dawson, P., & Heron, M. (2021). From feedback-as-information to feedback-as-process: A linguistic analysis of the feedback literature. Assessment and Evaluation in Higher Education, in press.

Wil je op de hoogte blijven van onze activiteiten, publicaties en verhalen?

Schrijf je in op onze nieuwsbrief

Schoolmakers begeleidt leer- en veranderprocessen in scholen, van kleuter- tot volwassenenonderwijs. Wij werken nauw samen met raden van bestuur, directies, leerkrachten, leerlingen, oudercomités, pedagogisch begeleiders, ... Wij leveren maatwerk.

Volg ons op Twitter @Schoolmakers

15 bestuurders @ 7 #coöperaties -@rescoopv 's #Druifkracht & NAVITAS; #werkerscoöperaties @tintelijn #OMGEVING & #hota; #Tweeperenboom & #Schoolmakers namen deel aan onze 2-daagse @CeraCoop @KCO_KULeuven. Merci @FredDufays, Johan, @AMVangeenberghe @lieve_jacobs & @HannesHollebecq

Mooie synthese @YDemaertelaere #schoolmakers

Schoolmakers op Facebook Schoolmakers op Youtube
Schoolmakers CV, Dorpsstraat 1, BE-3020 Winksele - info@schoolmakers.be © 2022 Schoolmakers - Disclaimer & Privacy - Verkoopsvoorwaarden

Website door rubenvaes.be